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对各种员工的有不同的管理方式

一、对孤僻的员工进行引导

无论在什么样的团队,都会有性格孤僻的员工存在。员工的性格孤僻,不是一天两天才产生的,是由很多原因引起的,有生活上的原因,也有工作上的原因。这些员工虽然在大多数情况下不属争端的制造者,因为他们通常习惯单独行动,并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事,但是他们冷僻的性格,或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。

作为领导者,不必强迫自己帮助他们改变什么,但是完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了领导者这个人,那么尴尬的局面必然会得到控制,领导者的能力和领袖形象也会稳步攀升。

心理学家认为,人类得到情感上的满足有四个来源:恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤独程度,取决于他同这四个方面的关系如何。一般来讲,性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系,必然缺乏友谊,缺乏让人依恋的温情体验。而且,由于他疑心很重,干任何事情都担心别人议论,因而惶惶不可终日。

因此,管理性情孤僻的员工,首先必须深入了解这种人的心理特点,然后再有针对性地对他们进行管理。

首先,拒绝冷落,施以温暖。管理这类员工最有效的策略是给其人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为他们做一些实实在在的事,尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时,友谊的温暖便会消融他们心中冰霜的屏障。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度,要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要领导者的宽宏大度了。对于一名高瞻远瞩的领导者来说,多一些宽容,多一点耐心;少一些急躁,去一份虚荣,对这类尴尬的局面一笑了之。

其次,性格孤僻的员工一般不爱讲话。对此,关键是选好话题主动交谈。一般而言,只要谈话有内容触到了他们的兴奋点,他们是会开口的。但也得注意,性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细枝末节胡乱猜疑,一句非常普通的话有时也会使其恼怒,并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此,谈话时要特别留神,措词、造句都要仔细斟酌。

再次,从这类员工心理特点来说,他们有自己的生活方式,不希望被别人打扰。如果为了能和他们接触,而整日耐着性子,装出一副热情有加的样子和他们称兄道弟,保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到上级是为了某种目的而想和他们“套近乎”时,他们一定会从心里认为上级是个十分虚伪的人。其实,只要和他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他们进行帮助应该是在他们遇到了某种困难的时候。

另外,保持耐心很重要。

对性格孤僻的人进行管理,有时很容易遭到对方的冷遇,如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”,“事实胜于雄辩”,只有到了他们能够完全信任领导者的时候,你说的话才会有分量,管理行为也就具备了威信。

最后,要投其所好,直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解,看看脾气古怪的员工是以什么方式打发时间的,以此作为突破口,打开彼此间的僵局。

作为领导者来说,尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工,领导者都有义务去关心和爱护他们,不要轻言放弃,用心的努力,就会得到他们的认同:

二、对桀骜不驯的下员工设法掌控

每个员工都有自己不同于别人的心理,因此,作为领导者来说,不是去压制他们的想法,而应该是巧妙地利用他们各自的不同为工作所用。对一个聪明的领导者来说,不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态,更应做到因地制宜、对症下药,这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯、属表现型的人,务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划,否则,他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说,不要急于反驳和争辩,当他们安静下来时,再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬,同时也要多提醒他们冷静地思考问题。就像IBM公司的总裁T·沃森用人的特点一样,叫“用人才不用奴才”。

据说有一天,一位中年人闯进沃森的办公室,大声嚷嚷道:“我还有什么盼头!销售总经理的差事丢了,现在干着因人设事的闲差,还有什么意思?”

这个人叫伯肯斯托克,是IBM公司“未来需求部”的负责人,他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与沃森是对头,所以伯肯斯托克认为,柯克一死,沃森肯定会“收拾”他。于是决定破罐破摔,打算辞职。

沃森以脾气暴躁而闻名,但面对故意找茬的伯肯斯托克,他并没有发火,他了解他的心理。沃森觉得,伯肯斯托克是个难得的人才,甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属,性格又桀骜不驯,但为了公司的前途,沃森决定尽力挽留他。

沃森对伯肯斯托克说:“如果你真行,那么,不仅在柯克手下,在我手下也能成功。如果你认为我不公平,那你就走,否则,你应该留下,因为这里有许多的机遇。”

后来,事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的,因为在促使IBM做起计算机生意方面,伯肯斯托克的贡献最大。当沃森极力劝说IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时,公司总部响应者很少,而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力,才使IBM免于灭顶之灾,并走向更辉煌的成功之路。

后来,沃森在他的回忆录中说了这样一句话:“在柯克死后挽留伯肯斯托克,是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”

沃森不仅挽留了伯肯斯托克,而且提拔了一批桀骜不驯但却有真才实学的人。他说:“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人,他们看起来是那么的桀骜不驯。

那种讨人喜欢的助手,喜欢与你一道外出钓鱼的好友,则是管理中的陷阱。相反,我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人,他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作,耐心听取他们的意见,那么,你能取得的成就将是无限的。”

管理是一门艺术,科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理,处理人事关系,可以避免简单生硬和感情用事,避免不必要的误解和纠纷,扬长避短、因势利导,进而赢得同事的支持与配合,造就一个协同作战的班子,并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策,实施更有效的管理。

三、对“老黄牛”式员工要善待

在一个团队中,既需要那些很有创意的人才,同样也需要那些“老黄牛”式的员工,所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的员工,往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不事张扬的人。这样的人虽然可能领导者并没有太注意,他们可能也没有太突出的业绩,但团队同样离不开他们。因此,作为领导者不能因为他们的低调,就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁,像对待那些为团队作出突出贡献的员工一样来用心对待他们。

对于领导者来说,平时的工作经常像赶场似的忙忙乱乱,那些不事张扬的员工,平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了,员工认为上级未必知道的功劳,不奖也就不奖了,要是好话都不给一句,岂不让人心凉?如果—卜级此时脱口而出,对他们的鼓励作用可能比奖金更可贵。此时讲不讲那么多道理并不重要,重要的是“懂事”,懂这类员工的心理。

“老黄牛”式的员工虽然平时一声不吭,但他们的心理同样有问题,有对上级不同的看法,有对团队发展的建议等等,平时这些问题不可能充分展开,大多数是上级占尽上风。但领导者非常有必要抽出时间,听听他们从自己的角度和心理对心中块垒的宣泄。有时只需带着耳朵,耐心听完他们的叙述,甚至不必做出什么回答,对方的不平心理就已经得到舒展。

相对来说,“老黄牛”式的员工不是没有需求,只是他们很容易得到心理满足而已。因此,作为领导者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖,只需要对团队的未来有一个长远、清晰的规划,就可以拴住他们的心,就可以激励他们为团队继续任劳任怨。

每个员工的自我预期都不同。容易出毛病的是领导者想当然地归类。他们的想当然,不但无助于工作的开展,还会挫伤“老黄牛”式的员工的积极性。比如,你将他们归类于那些创意型的员工中,会让他们对自己失去信心,产生挫败感,进而对上级失去信任。

“老黄牛”式的员工即使职务对他们并不合适,他们也会抱着是上级安排的,就应该努力干好的心理,而不会主动向上级提出来。这时就需要领导者用心观察他们的工作情况,如果发现他们目前的职务对他们并不合适,有时不妨直接告诉他们。即使他们以后离去,对团队和个人都是有利的。

对“老黄牛”式的员工来说,他们要讲理,更要顾情。团队毕竟不是辩论台,很多限制使员工未必能尽展其才,这就要求领导者能感悟员工的情绪,让员工心理不平衡时也能说出来。

因此,对于领导者来说,针对“老黄牛”式的员工要区别对待,要用心解读他们的心理,而不仅仅是引导、利用,这样才能抓住他们的心理,从而做到更好地管理他们。

四、对墨守成规员工要多揣摩他们的心理

众所周知,有效的沟通是管理的法宝之一。但是领导者常常会碰到一些“墨守成规”的员工,他们往往是我行我素,对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼,他也总是爱理不理,不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工,你不妨从了解这类员工的性格特点开始。

墨守成规的员工天生缺乏创意,喜欢模仿他人,做人、处世的方法和语言都按照别人的样子,既没有自己的主见,也没有自己的风格。没有现成的规矩,就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现,对新事物、新观点接受得较慢。这种人因为墨守成规,当实际情况发生变化时,不知道灵活运用,只是搬出老皇历,寻找依据。这种人不知以变应变,因此,他们难以应付新事物、新情况。这种人缺乏远见,也没有多少潜力可挖,他们的发展水平存在一个局限,一生中难以超越这个局限。因此,这种人不宜委以重任。

但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责,易于管理,虽没有什么创见,但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办,他们能够按照上级的指示和意图进行处理,往往还能把事情做得令上级十分满意,难以挑剔。

理解了墨守成规员工的心理和特点,就可以有针对性地进行管理。墨守成规的员工的确让人感到难以接近,这从他们的性格特点就可以看出来。但由于工作的需要,我们往往又不得不对他们加以管理,那么,在这种情况下,为了维护自己的自尊心,要不要也采取一种相应的冷淡态度呢?

从形式上看,似乎他们怎样对我,我当然可以以同样的方式去对待他们,但是,这种想法对领导者是不恰当的。这种员工,他们的这种墨守成规并不是由于他们对你有意见而故意这样做。

实际上,这往往是他们本身的性格,尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害,但这绝非是他们的本意。所以说,你完全没有必要去计较他们,更不要以自己的主观感受来判断对方的心态,以至于做出一种冷淡的反应。这样,常常会把事情弄坏。

因此,领导者不仅不能冷淡他们,反而应该多花些工夫,仔细观察,注意他们的一举一动,从他们的言行中,寻找他们真正关心的事情。一旦你触及他们所热心的话题,对方很可能马上会一扫往常那种墨守成规的死板态度,而表现出相当大的热情。

事委任于这类人,他们通常都能按照上级的指示,模仿上级的做事风格,搬用上级的做事方法,把事情完成得非常符合要求,因而也就能令上级放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。

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