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怎么激励员工的积极性?

      怎么激励员工积极性。市面上有很多的书。但通过本人在实际的工作发现,物质不是解决问题的根本,今天如果只是用物质激励了员工,积极性在短期内是会收到效果,但时间久了,员工是为了物质干活。没有了物质他们就不会有任何的积极性。而且物质的激励会越来越大,因为人的物质欲望是不会得到满足的。但最后要做事先要问有没有奖金没有就不干。怎样提高员工的工作激情
    企业在对于员工的管理中,往往有这样的困惑:一些在企业中表现较差的员工,到了其他企业工作的却有声有色,而且还成了优秀的员工。
原因是什么?
    员工与企业的价值取向不同?还是员工吸取了工作教训改变了工作态度?这些可能也许都有道理,但是更大的问题可能还在于:企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境,以及在用人上存在求全、责备的心理
员工的工作业绩,来源于员工对于自己本职工作的工作激情。
但是,员工的工作激情从哪里来?
美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究写出的经典之作――《激情员工》一书中有一个根本观点:员工的工作激情,是通过满足员工的事业追求所获得!
也就是说:激情不是不要薪水主动加班,不是终日微笑,也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。激情,就是想办法把工作做得更好,让生活更精彩! 
     员工都有自我激励的本能,企业要做的就是利用这一本能去激励他们,甚至不需花费金钱。要激励员工,第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第二,在企业中开发真正的激励因素,引导所有员工受激励。 
员工自我激励能力基于这样一个事实,即每个人都对归属感成就感及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自已能够作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人们的认可、希望自己的工作富有意义。
俗话说:“没有规矩不成方圆。”任何一家企业,为了管好员工,都建立有一整套管理制度,但是在“管好”员工的同时,是否就等于“用好”员工呢?
    企业实施各种管理模式的本意在于用好人,但由于片面地进行约束性的管理,反而忽略了一个人在轻松的环境中更能激发潜能的现象。“管人”与“用人”的矛盾就显得十分突出,“管”的目的与结果出现了重大的差异,这也是管理和被管理矛盾的终极表现。因此企业在对员工进行约束和规范行为的同时,更应该考虑用一种怎样的机制去激励员工奋发上进的积极性。
    首先从制度入手,改变一些无关紧要的约束性条款,使制度本身变得宽松,并留下修改制度本身的余地,让员工明白制度不是永久性的约束条款,在员工普遍接受和适应制度约束的前提下要减少惩罚性条款,增加激励性内容。 
其次,将枯燥乏味的操作技能、熟练程度的提高与员工工作中的娱乐性相结合,比如开展岗位技能演练表演等,在娱乐性的工作中,让员工体现自我价值,促进自身技能素质的提高。 
    再者,鼓励员工参与公司的基层管理工作,激励员工为公司的管理工作出谋划策。经过这些基础的参与,使员工本身有了“参政”感、使命感,让员工在日常特定工作环境中得不到发挥的个性特长,在这个平台上就能淋漓尽致地发挥。另外,企业也能从中发现具有组织能力、宣传鼓动能力的可用之才。
管理和被管理是企业管理的永恒矛盾,如果企业能为员工创造发挥个性特长的空间,创造出一个能够尊重每一个人劳动成果、充分发挥每一个人所长的平台,就能使这一矛盾淡化;企业管理制度是一种约束,但更是一种激励,合理的企业管理制度就能化“管”为“用”。
    只有不断找到并协调双方的需求,才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁,达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信,绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作,要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率,就要从发掘员工的工作激情开始!

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